Wpłać darowiznę na rzecz Stowarzyszenia: 90 1140 2004 0000 3702 7710 5478

Zależnie od charakteru pracy szef może stosować różne środki kontroli służące zabezpieczeniu jego interesów. Jaki jest zakres stosowania wymienionych metod i zasady, których nie wolno łamać? Tego dowiecie się z dzisiejszego wpisu.

Karta wstępu – co rejestruje?

Pracodawca zatrudniający minimum 20 osób ma obowiązek stworzyć dla nich regulamin pracy, a w nim określić wiele rzeczy, między innymi ustalony system potwierdzania przybycia i obecności oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności. Nieważne, czy jest to podpisywanie listy, czy odbijanie karty, podwładny musi znać zasady dotyczące tego, jak potwierdzać i rozliczać swój czas pracy. A znać je powinien właśnie z regulaminu lub innego dokumentu wydanego w formie pisemnej. To ważne, ponieważ niedopełnienie obowiązku przekazania pracownikowi tego rodzaju informacji oznacza, że nie można go zwolnić tylko z powodu skracania sobie dnia pracy. Niezależnie od tego, jak bardzo się go kontroluje. Coraz częściej bowiem zamiast archaicznych i mało skutecznych list obecności czy kart, które odbijać można było za kogoś, stosuje się zaawansowane formy kontroli – karty magnetyczne, które umożliwiają wejście do zabezpieczonego budynku. Przypisany indywidualnie każdemu pracownikowi kod odblokowuje też wejście do pomieszczeń, pozwala uruchomić drukarkę, ksero i inne sprzęty. Teoretycznie – narzędzie idealne – bo rejestruje naszą obecność w firmie co do minuty, sekundy i setnych. Praktycznie – warto wiedzieć, że rejestr użycia wszelkich kart dostępu nie jest tożsamy z ewidencją czasu pracy i w żadnym wypadku nie powinien jej zastępować. Karta rejestruje nasz pobyt w miejscu pracy, a nie – jakby się wydawało – fakt, że pracujemy. Co ciekawe, może to mieć znaczenie również dla samego pracodawcy. Znane są bowiem przypadki nakazania wypłaty nadgodzin na tej tylko podstawie, że pracownicy zjawiali się w pracy z półgodzinnym wyprzedzeniem i opuszczali ją pół godziny po czasie. Karta rejestrująca godziny pracy jest oczywiście cennym dowodem wspierającym. W postępowaniu sądowym zapis z kart wstępu poparty zeznaniami świadków może być dowodem działającym na naszą niekorzyść, szczególnie jeśli ich zastosowanie zostało zastrzeżone i sprecyzowane odpowiednio w regulaminie pracy.

GPS i tachograf – jak, gdzie, kiedy?

Kontroli ze strony pracodawcy mogą być poddawani pracownicy użytkujący firmowe środki transportu. Dotychczas najczęściej z tego prawa korzystały firmy z sektora przewozu towarów i pasażerów, usług kurierskich oraz przewożące pieniądze. Coraz częściej jednak, na przykład dla ochrony przed kradzieżą aut, stosuje się systemy śledzenia również w innych typach działalności. Prawo zezwala na montaż systemów monitorowania bez zgody pracownika, jeżeli wymaga tego charakter prowadzonej działalności zawodowej oraz środki bezpieczeństwa. Do obowiązków pracodawcy należy jednak poinformowanie nas zarówno o fakcie montażu urządzenia, jak i o zasadach jego użytkowania. Wykorzystanie danych z systemu GPS zainstalowanego w samochodzie firmowym – z racji tego, że są to dane osobowe (lokalizacja miejsca pobytu auta, trasy przejazdu, czasu przebywania w poszczególnych miejscach) – powinno być uregulowane w wewnętrznym regulaminie pracy, w szczególności jeżeli pracownikowi wolno korzystać z samochodu w prywatnych celach. Kontrola jest też uzasadniona jedynie w godzinach pracy, chyba że pracownik wyraził zgodę, by miało to miejsce również w czasie wolnym. Co ważne, wykazanie nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków przez pracownika na podstawie danych z systemu GPS – stosownie do okoliczności – mogą uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę w tzw. trybie natychmiastowym. Dane z systemu mogą się również przydać pracownikowi w wypadku dochodzenia roszczeń z tytułu nadgodzin. Podobne zasady regulują również użycie tachografów w firmach przewozowych. Przepisy określające zasady pracy kierowców zawodowych są jednak dużo bardziej restrykcyjne i określają m.in.: wiek kierowcy, czas prowadzenia pojazdu, odpoczynku, obowiązek montowania i używania urządzenia kontrolnego, homologacji i kontroli urządzenia kontrolnego

Odciski, wykrywacz kłamstw, kontrola osobista

Na koniec – no prawie na koniec – zostawiliśmy dla Was to, co najlepsze, a mianowicie najnowsze metody kontroli, w obręb których wchodzą mechanizmy rodem z biura paszportów i posterunków policji. Na pierwszy ogień idą oczywiście… odciski palców. Informacje biometryczne zawsze stanowią dane osobowe i w niektórych krajach są poddane szczególnej ochronie. W Polsce jednak brak jest szczegółowych regulacji dotyczących tego, czy i na jakich zasadach wolno pracodawcy wykorzystać odciski palców na przykład jako swoisty kod dostępu do firmowej drukarki, niszczarki czy ekspresu z kawą… jedno jest jednak jasne. Pracodawcy nie wolno stosować informacji z odcisków palców w celu rejestracji czasu pracy pracownika. Drugim narzędziem, do jakiego użycia może korcić naszych przełożonych, jest… wykrywacz kłamstw, którego wyniki mogłyby go upewnić na przykład o lojalności pracownika. Używanie tego rodzaju technologii budzi jednak nie tylko wątpliwości natury prawnej, ale i moralnej. Tu również, wobec braku szczególnych regulacji prawnych, badania i testy mogą być prowadzone wyłącznie za wyraźną i świadomą zgodą badanego, przy czym ze względu na nierówność relacji pracodawca-pracownik niebywale trudno będzie udowodnić, że zgody udzielono dobrowolnie. Wyniki takiego testu nie mogą być tym samym zostać wykorzystane jako przepustka do nałożenia kary lub rozwiązania umowy. Po trzecie – kontrola osobista w momencie opuszczenia firmy. Takiego działania również nie przewidział ustawodawca w obowiązującym prawie pracy, co oznacza, że pracodawca, chcąc je zastosować w uzasadnionych okolicznościach, musiałby ująć zasady dotyczące kontroli osobistej w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy. Musiałby trzymać się również kilku ogólnych zasad wynikających z obowiązku zachowania proporcji między środkami a celami:
• zminimalizowanie jej dolegliwości dla pracownika,
• dokonywanie kontroli przez osobę tej samej płci,
• dokonywanie kontroli w miejscu zapewniającym ochronę prywatności.
Zawsze jednak trzeba pamiętać, że taka kontrola jest poważną ingerencją w prywatność pracownika. Za każdym razem też musi istnieć dla niego bardzo przekonujące uzasadnienie znajdujące oparcie w szczególnym i ważnym interesie pracodawcy.

Małgorzata Marczulewska

konsultacja prawna: r. pr. Mateusz Galikowski

Nie obawiaj się walki o swoje prawa

Nasza firma w pełni wspiera Cię w walce o prawa, godne traktowanie oraz uczciwe wynagrodzenie za wykonaną pracę. Skontaktuj się z nami.
Kontakt

Zadzwoń
+48 500 509 410
i uzyskaj Pomoc