Wpłać darowiznę na rzecz Stowarzyszenia: 90 1140 2004 0000 3702 7710 5478

Nie ulega wątpliwości, że polskie prawo pracy generuje wiele obciążeń, z którymi trudno poradzić sobie zwłaszcza małym przedsiębiorstwom. Charakter niektórych branż wymusza okresowe przestoje w pracy. Czasem natomiast brak zamówień powoduje, że pracownicy nie mają pracy do wykonania. Co w takiej sytuacji?

Przepisy prawa pracy przewidują takie sytuacje i pracodawca w razie konieczności może sięgać po regulacje dotyczące przestoju i gotowości do pracy. W okresie przestoju pracodawca może skierować pracownika do innej – odpowiedniej do jego kompetencji – pracy, przy czym w miarę możliwości powinna to być praca najbardziej zbliżona do tej, którą pracownik wykonuje na co dzień. Decyzję taką pracodawca może podjąć samodzielnie, nie potrzebuje zgody pracownika, nie musi też wypowiadać dotychczasowych warunków pracy.

Nie zawsze jednak pracodawca ma możliwość skierowania pracownika do wykonywania innej pracy, wówczas pracownik czeka w gotowości do jej podjęcia.

Zarówno w okresie wykonywania innej pracy, jak i pozostawania w gotowości pracodawca ma obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia. Jeśli pracownik ma stałą pensję wypłacaną w ramach umowy o pracę, należy mu się pełna pensja bez żadnych potrąceń. W gorszej sytuacji znajdują się pracownicy otrzymujący prowizje lub pracujący na akord, oni bowiem mogą mieć zmniejszone wynagrodzenie do poziomu 60%. W żadnym wypadku jednak wynagrodzenie to nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie regulowane ustawą.

Weź urlop wypoczynkowy

Ponieważ większość pracowników ma wynagrodzenia określone w stałej kwocie, z perspektywy pracodawcy mało opłacalne jest wypłacanie im pensji w okresie, kiedy nie wykonują pracy. Z tego względu wielu pracodawców sięga po opcję urlopu, najchętniej bezpłatnego. Interes ekonomiczny pracodawcy wskazuje, że udzielenie urlopu pracownikowi w takim okresie jest racjonalne, nie zmienia to jednak faktu, że jest to praktyka niezgodna z prawem.

Wysyłanie pracownika na urlop wypoczynkowy albo bezpłatny w okresie przestoju stanowi rażące naruszenie przepisów prawa pracy.

Prawo do urlopu wypoczynkowego to jedno z podmiotowych praw przysługujących pracownikowi. Urlop wypoczynkowy co do zasady powinien być udzielany pracownikowi zgodnie z ustalonym w zakładzie pracy planem urlopowym. Jeśli w przedsiębiorstwie nie funkcjonuje plan urlopów, powinien on być ustalany indywidualnie z pracownikiem. Przy tym pracodawca nie ma prawa jednostronnie narzucać pracownikowi terminu urlopu poza przypadkami ściśle określonymi w przepisach. Taka sytuacja może mieć miejsce np. w okresie wypowiedzenia, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy. Jednostronnie pracodawca może też odwołać pracownika z urlopu, kiedy wymagają tego nieprzewidziane okoliczności w zakładzie pracy, nieznane w chwili udzielania urlopu (więcej na temat kwestii urlopowych w kolejnych tekstach). Nie ma natomiast uprawnienia do zmuszania pracownika do wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w terminach związanych z przestojami w pracy.

Weź urlop bezpłatny!

Równie nieuprawnione jest wysyłanie pracowników na przymusowe urlopy bezpłatne. Z perspektywy pracownika ta praktyka jest jeszcze gorsza, bo za okres takiego urlopu pracodawca nie wypłaci mu wynagrodzenia. Okres urlopu bezpłatnego jest bowiem okresem, w którym ulegają zawieszeniu wzajemne obowiązki stron stosunku pracy. Tymczasem przymusowe udzielenie urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy czy na jego polecenie, jest prawnie bezskuteczne. Urlop taki może być bowiem udzielony tylko na wniosek pracownika. Jedyny przypadek, kiedy z inicjatywy pracodawcy można udzielić urlopu bezpłatnego, to sytuacja pracy u innego pracodawcy (tzw. leasing pracowniczy), ale wówczas też potrzebna jest pisemna zgoda pracownika.

Niestety przepisy sobie, a życie sobie… W wielu przedsiębiorstwach normą są urlopy w okresach przestoju. Zazwyczaj pracownik dostaje propozycję nie do odrzucenia: albo urlop albo wypowiedzenie. Tam, gdzie tego rodzaju praktyki są stosowane przez pracodawcę, są one niezwykle trudne do wykrycia, chyba że pracownik złoży skargę i wskaże, jakich nieprawidłowości dopuszczał się pracodawca w tym zakresie. Formalnie bowiem wszystko jest przeprowadzone prawidłowo – w dokumentacji jest wniosek złożony przez pracownika i zgoda pracodawcy. Nie widać w nich procesu dochodzenia do tej „decyzji” przez pracownika. Wielu pracowników wiedząc, że alternatywą jest utrata pracy, woli przystać na propozycję urlopu i przeczekać niekorzystny czas.

Jednakże osoby, które nawet pod przymusem godzą się na urlop bezpłatny, powinny być świadome konsekwencji, jakie taka sytuacja za sobą niesie. Ponieważ w okresie urlopu bezpłatnego stosunek pracy między stronami jest zawieszony, pracownik nie tylko nie otrzymuje wynagrodzenia, ale też nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego, do zasiłku chorobowego, a okres pozostawania na urlopie bezpłatnym nie wlicza się do stażu pracy.

konsultacja prawna adw. Joanna Milczarska

Nie obawiaj się walki o swoje prawa

Nasza firma w pełni wspiera Cię w walce o prawa, godne traktowanie oraz uczciwe wynagrodzenie za wykonaną pracę. Skontaktuj się z nami.
Kontakt

Zadzwoń
+48 500 509 410
i uzyskaj Pomoc