Jedyna znana obecnie droga do normalności i pokonania koronawirusa to szczepienia. W obecnym systemie prawnym możliwe są motywacje i pozytywne zachęcanie pracowników i społeczeństwa do szczepienia się. Regulacje prawne nie przewidują sytuacji, że pracownik jest zmuszany do szczepienia pod groźbą zwolnienia z pracy. Taka sytuacja może rodzić poważny konflikt, który w sądzie pracy lub sądzie cywilnym powinien znaleźć rozwiązanie pozytywne dla osoby, która została zwolniona. Oczywiście przepisy są dynamiczne i wiele krajów europejskich doprecyzowało je tak, by np. korzystanie z usług publicznych było możliwe tylko dla zaszczepionych. W Polsce obecnie taka sytuacja nie ma miejsca. Nie może być więc tak, że człowiek niezaszczepiony będzie dyskryminowany.

Kancelaria Wódkiewicz & Sosnowski aktywnie współpracuje ze stowarzyszeniem STOP Nieuczciwym Pracodawcom. W ostatnich miesiącach do stowarzyszenia trafiło ponad 100 spraw z pytaniami lub prośbą o interwencje w zakresie zmuszania pracowników do szczepień przez pracodawcę. Oczywiście ze społecznego punktu widzenia szczepienia zdają się być jednym z ostatnich sposobów walki z pandemią koronawirusa, z drugiej należy uszanować zdanie sceptycznych. Tym bardziej, że obecny system prawny zakłada, że występowanie restrykcji czy konsekwencji zawodowych przy braku szczepienia jest bezprawne.

– W obecnym stanie prawnym przepisy pozostawiają każdej osobie wolność wyboru co do poddania się szczepieniom na COVID-19. Również przepisy prawa pracy, w tym – z zakresu BHP, nie dają pracodawcom uprawnienia do wydania pracownikom wiążącego polecenia poddania się szczepieniu. Konsekwencją dobrowolności szczepień jest także i to, że pracodawcy nie są uprawnieni do stosowania jakichkolwiek sankcji wobec osób, które nie zdecydowały się na przyjęcie szczepionki na koronawirusa. Generalnie można powiedzieć, że pracodawcom pozostaje jedynie zachęcanie pracowników do poddania się szczepieniu – mówi mec. Marek Jarosiewicz z kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski.

– Oczywiście, pracodawca ma obowiązek dbać o zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jednakże nie powinien tego robić poprzez wymuszanie na pracownikach – czy to bezpośrednio, czy też pośrednio, np. grożąc wypowiedzeniem – poddania się szczepieniu. Trzeba też dodać, że informacje dotyczące tego, czy pracownik poddał się szczepieniu, stanowią dane o jego zdrowiu i podlegają ochronie wynikającej m.in. z przepisów RODO (zwłaszcza z art. 9 tego aktu) oraz Kodeksu pracy – art. 22(1b) Kodeksu. Według zdecydowanie przeważającego obecnie poglądu z przywołanych przepisów wynika, że pracodawca może przetwarzać tego rodzaju dane wyłącznie w sytuacjach gdy to pracownik wyszedł z inicjatywą przekazania ich pracodawcy, a jego zgoda na przetwarzanie danych została wyrażona w sposób jednoznaczny, świadomy i – co być może w ramach stosunku pracy najistotniejsze – dobrowolny. Z uwagi na brak szczegółowych informacji w tym zakresie od osoby zadającej pytanie, na ten moment otwartą kwestią pozostaje, w jaki sposób pracodawca wszedł w posiadanie danych dot. niezaszczepienia pracownika (czy były one mu dobrowolnie przekazane) – dodaje mec. Marek Jarosiewicz.

Temat jest aktualny i zapewne bardzo rozwojowy – biorąc pod uwagę widmo czwartej fali pandemii koronawirusa, która nie jest już sprawą wirtualną, a realnym zagrożeniem.