Obecnie nie ma takiego obowiązku, ale nie jest wykluczone, że wkrótce będzie. Rząd pracuje nad nowymi rozwiązaniami, które teoretycznie mają lepiej chronić pracowników – także tych zatrudnianych na czas określony i na umowach cywilnoprawnych. Artykuł w tej sprawie przygotowywał portal money.pl i poprosił przedstawicieli naszego stowarzyszenia o komentarz. Nasi eksperci widzą pozytywne, ale i negatywne strony proponowanych zmian. – Z jednej strony każda dodatkowa ochrona dla pracowników to świetny pomysł. Musimy jednak pamiętać, że umowy cywilnoprawne z natury rzeczy charakteryzują się elastycznością. Trzeba uważać, by nie wylać dziecka z kąpielą. Co do zasady jednak uważamy, że umowy na czas określony powinny być lepiej chronione – przyznaje Małgorzata Marczulewska, prezes stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom.
Większa ochrona, ale mniejsza elastyczność
Jak mówi mec. Marek Jarosiewicz teoretycznie wymóg uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony powinien powodować zwiększeniem stabilności zatrudnienia oraz bezpieczeństwa pracownika, jednak ma wątpliwości, czy ostatecznie nie spowoduje on dokładnie odwrotnych skutków.
– Umowy o pracę na czas określony do tej pory były stosunkowo chętnie stosowane przez pracodawców i pozwalały im na zachowanie dużej elastyczności zatrudnienia w zależności od aktualnych potrzeb. Brak elementu stabilności zatrudnienia w mojej ocenie wpisywał się w istotę umów na czas określony – ponieważ zapewnieniu takiej stałości służyć winny umowy zawierane na czas nieokreślony. Wprowadzenie dodatkowych ograniczeń rozwiązywania takich umów może doprowadzić do tego, że pracodawcy będą ostatecznie mniej zainteresowani zawieraniem takich umów, a gdy to będzie możliwe będą w to miejsce wybierać np. stosunek zlecenia, bądź też – jeśli nawet zawrą umowę na czas określony – będzie ona podpisywana na krótszy czas, niż byłoby to możliwe gdyby nie wprowadzano omawianej nowelizacji. Ostatecznie zatem może okazać się, że, oceniana globalnie, nowelizacja wcale nie poprawi pozycji pracowników na rynku pracy – mówi mec. Marek Jarosiewicz.
Pracodawcy zwalniają, ale błędnie to uzasadniają. Mec. Jarosiewicz: ogólniki, błahe powody i pozorowane przyczyny
W praktyce sądowej bardzo różnie przedstawiają się umiejętności pracodawców w zakresie uzasadniania wypowiedzeń.
– Są nadmiernie ogólnikowe, przedsiębiorcy tworzą pozory przyczyn wypowiedzenia, powołują się np. na reorganizację i likwidację stanowiska pracy, a w rzeczywistości dotychczasowe stanowisko otrzymuje po prostu nową nazwę i zatrudniana jest na nie inna osoba. Nie brakuje przyczyn błahych czy po prostu subiektywnych np. „niska motywacja”. Jeśli wypowiedzenie jest wadliwe, np. z uwagi na jego niewłaściwe lub niedostateczne uzasadnienie, pracownik może wystąpić do Sądu o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy. Do tej pory, przywrócenie do pracy mogło mieć miejsce wyłącznie w wypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieoznaczony, nowelizacja przewiduje, że będzie można żądać tego również w odniesieniu do umów na czas określony – mówi mec. Marek Jarosiewicz.
Jeśli uzasadnienie wypowiedzenia okaże się nie tylko wadliwe, ale też będzie naruszało dobra osobiste pracownika, ma on otwartą drogę do dochodzenia roszczeń z tego tytułu (np. żądania przeprosin, zadośćuczynienia), jednak powinno to następować już na drodze procesu cywilnego
Kiedy chce się rozwodu pisze się zwykle o “różnicy charakterów”, kiedy chce się zwolnić pracownika bez powodu pisze się o “optymalizacji”, “niedyspozycyjności’ czy “reorganizacji”
Jak przekonuje prezes stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom Małgorzata Marczulewska skarga na nieuprawnione lub nieuzasadnione zwolnienie z pracy pojawia się dość często w mailach do organizacji.
– Kiedy chce się rozwodu pisze się zwykle o “różnicy charakterów”, kiedy chce się zwolnić pracownika bez powodu pisze się o “optymalizacji”, “niedyspozycyjności’ czy “reorganizacji lub likwidacji miejsca pracy” – wiele spraw, którymi zajmowaliśmy się kończyła się w sądzie pracy lub mediacjami. Pracodawcy bardzo często szukali pretekstów do zwolnień lub posługiwali się fortelami, by w sposób legalny zwolnić niewygodnego, krnąbrnego czy niechcianego pracownika. Jedna ze spraw dotyczyła np. przeniesienia pracownika ze szczecińskiego oddziału firmy do Koszalina. Kiedy ten – ku zdziwieniu szefostwa się zgodził – podjęto decyzję o cofnięciu mu dotacji na dojazdy. Pracownik więc musiał pokrywać ze swoich środków codzienny, dwugodzinny dojazd do pracy – mówi Małgorzata Marczulewska.
– Bardzo często stosowano nie do końca legalne fortele, gdy próbowano weryfikować szczepienia pracowników. Pracownicy, którzy nie chcieli się zaszczepić byli zawieszani lub zwalniani z powodu nieprzestrzegania regulaminu BHP. Takie sprawy zwykle mają charakter bardzo indywidualny – trudno mówić o tym, że to sytuacje częste, ale zwykle są traktowane przez nas jako sprawy wymagające natychmiastowej interwencji prawników – dodaje Małgorzata Marczulewska.
Publikacja:
