Praca zdalna miała być cudownym pomysłem na życie w izolacji w czasach pandemii. Miała być chwilową alternatywą, a z impetem weszła do Prawa Pracy i jest powodem jego kolejnej nowelizacji. Miała być chwilówką, stała się kredytem długoterminowym.

Jaki kredyt zaciągamy? W jakiej walucie? Na jakich warunkach? Jakie będą odsetki?

 

Minouche Shafik, dyrektor London School of Economics powiedziała przed laty: „W przeszłości praca wymagała od nas siły mięśni. Aktualnie wymaga od nas intelektu. Ale nadchodzi era, w której praca będzie wymagać od nas serca”. I tak sobie myślę, że tu zawiera się recepta na to, by praca zdalna była szansą do szeroko pojętego wzrostu, zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

 

I tak pozwolę sobie odnieść te słowa do tego, co obserwuję na rynku pracy. A patrzę okiem coacha, nie analityka rynku pracy, i przyglądam się relacjom, które stają się widoczne w wyniku zachodzących zmian. Moje obserwacje dotyczą zarówno relacji między ludźmi, jak i tych z samymi sobą.  Chcę tylko na chwilę zmienić optykę patrzenia na pracę i zdaję sobie sprawę z dużego uproszczenia. Pragnę pokazać nowe spojrzenie. A w jakim stopniu ono będzie trafne, a w jakim chybione, to każdy oceni w kontekście własnych przemyśleń.

 

W moim odczuciu praca, która wymagała od nas siły mięśni, jest metaforą pracy stacjonarnej. Jednak trzeba zaangażować swoje mięśnie, by dojechać do pracy, popracować i rozwijać relacje face to face.  Praca, która wymaga od nas intelektu, to praca hybrydowa. Jak rozplanować sobie działania, by zsynchronizować pracę stacjonarną z pracą zdalną. Przecież chodzi nie tylko o efektywność firmy, ale również o efektywność jej pracowników. Praca hybrydowa brzmi przyjemnie, bo jednego dnia mogę zacząć pracę w domowych pieleszach i na pełnym luzie – mięciusia piżama frote do nienagannie wyprasowanej bluzki, a innego dnia pokażę się w pracy wg przyjętych standardów dress code.

Takie podejście wywala nas z pewnej dyscypliny, której potrzebujemy. Jedni zaczynają skupiać się bardziej na tym, jak powrócić do trybu stacjonarnego, bo to zawsze była cudowna droga ewakuacyjna z domowego zacisza, inni szukać powodów, by przenieść się całkowicie do domu i odciąć się od niewygodnego face to face. I nasze zdyscyplinowanie jest coraz mniej zdyscyplinowane.

Praca zdalna to ta praca, która wymaga od nas serca. I to jest trudny aspekt. Powtórzę za Brenè Brown, że „trzeba zaryzykować serce, by serca nie stracić.” W przeszłości wzmacnialiśmy nasze serca w relacjach face to face, które nie zawsze były łatwe, jednak wymagały od nas pewnej gotowości, otwartości i zaangażowania. Teraz jeszcze mamy taką możliwość, choć hybryda stwarza możliwości ucieczki. Już nie muszę uciekać się do choroby, by nie iść do pracy z powodu trudnych tematów. Mogę przekonać szefa, że czuję się tak źle, że nie dam rady wysiedzieć w pracy, jednak na tyle dobrze, by pracować z domu. Osłabiamy emocjonalną kondycję swojego serca – już nie trenujemy tyle na otwartych rozmowach. A co będzie na samych zdalnych?

 

Zaciągamy kredyt w naszej osobowości. Walutą są emocje, które odczuwamy. Odsetki to te stany emocjonalne, które próbujemy zignorować.  Na początku mamy wkład własny – entuzjazm, pewność siebie i wiarę w swoją niezłomność. Spłata kredytu została odroczona, bo to bardzo preferencyjne warunki. Dajemy z siebie wszystko, jesteśmy panami swojego życia. Sztukę uczestniczenia w onlinach mamy opanowaną do perfekcji, multitasking to nasze drugie imię! Chwilo trwaj!

Ale okres preferencyjny się kończy i trzeba zacząć spłacać raty kredytu. Pierwsze raty to zniechęcenie, rozkojarzenie, kłopoty ze snem, z koncentracją uwagi, z cierpliwością, z życzliwością wobec siebie i innych, kolejne raty to słabnąca motywacja do pracy, lęki, uczucie niepokoju, wypalenie, pierwsze kłopoty zdrowotne.

 

Taki kredyt zaciąga większość z nas. Jednak tylko nieliczni potrafią go spłacać. Taki kredyt spłaca się inwestując w siebie, w swój rozwój emocjonalny, mentalny i duchowy. Po stronie pracownika leży uświadomienie sobie, że bez tej inwestycji stracą długoterminową płynność emocjonalną. Po stronie pracodawcy leży uświadomienie sobie, że „emocjonalnie niewypłacalni” pracownicy to zbyt duży koszt dla firmy, zdecydowanie wyższy niż inwestycje w szkolenia z zakresu wzmacniania kondycji emocjonalnej, mentalnej i duchowej.

Myślę, że praca zdalna wymaga podnoszenia świadomości pracodawców i pracowników, że to nie tylko wygoda i oszczędności, ale przede wszystkim branie odpowiedzialności za proces pracy na poziomie wewnętrznym (ja) i na zewnętrznym (ja w firmie). Ten proces zaczyna się pytaniem „Kim się staję?”, czyli jakie mam wartości i jak łączą się one z wartościami firmy i jest w ciągłej ewaluacji dzięki pytaniom „Co chcę osiągnąć dla siebie, a co dla firmy? W jakim kierunku mnie to rozwija? Jak mój rozwój rozwija firmę?”

 

Żyjemy w czasach kryzysu, kiedy nie zawsze wiemy CO zrobić ani JAK to osiągnąć. Zgodnie z założeniami modelu Obenga jesteśmy zagubieni we mgle. Raczej nie sprawdzą się dotychczasowe, nawet najlepsze praktyki. Konieczne będzie poszukiwanie, odkrywanie i adaptacja nowych. W takiej rzeczywistości najlepszym kompasem będą nasze wartości i autentyczny styl przywództwa. Autentyczny lider ma silne wewnętrzne poczucie słuszności, nawiązuje ufne relacje z innymi i działa z serca. Rozwija współczucie, pasję, więź i spójność. Radzi sobie ze spłatą własnych emocjonalnych kredytów i wspiera przy tworzeniu planów spłat swoich współpracowników.

 

Praca zdalna już jest w naszej rzeczywistości. Udziela nam kredytów na preferencyjnych warunkach. Wykorzystajmy ten czas na poszerzanie świadomości naszych pracowników, że każdy kredyt trzeba spłacić. I jakkolwiek to zabrzmi – kredyty pieniężne spłacić łatwiej. A jeśli na temat pracy zdalnej nałożyć jeszcze aspekt postrzegania pracy z perspektyw pokoleń baby boomers, X,Y czy Z, to pojawiają się nowe wnioski. Ale o nich następnym razem.