Eksperci nie mają wątpliwości, że uregulowanie pracy zdalnej jest konieczne. Wątpliwości budzi jednak skala ingerencji pracownika w kontrolę tego, jak praca wykonywana jest w domu. Kontrowersje może budzić również sposób rozliczenia takiej pracy. Ryczałtem? Według ustalonych stawek finansowych? Według ekspertów będzie to temat dyskusji, który może jeszcze mocniej odsunąć w czasie przyjęcie i tak dość mocno opóźnionej ustawy.

Eksperci kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski oraz stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom pytani byli przez dziennikarzy

https://www.money.pl/gospodarka/to-nic-ze-rzad-zapowiada-koniec-pandemii-praca-zdalna-bedzie-ponadczasowa-6737619155811136a.html

MEC. MAREK JAROSIEWICZ / KANCELARIA WÓDKIEWICZ SOSNOWSKI
W rządzie trwają prace nad projektem ustawy zmieniającej Kodeks pracy. Projekt ten przewidywać ma ciekawe rozwiązania prawne – mające w dużo bardziej kompleksowy sposób niż ma to miejsce obecnie uregulować pracę zdalną, a także rozszerzyć uprawnienia pracodawcy w zakresie kontrolowania stanu trzeźwości pracowników.
W obecnym stanie prawnym praca zdalna możliwa jest tylko w stanie epidemii, stanie zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich ustaniu. Biorąc pod uwagę, że przez ostatnie 2 lata w wielu branżach zarówno pracodawcy jak i pracownicy chwalili sobie przejście na prace zdalną – dotyczy to m.in. branży IT, czy też projektowej, cieszę się, że projekt zakłada, że w wielu sytuacjach wykonywanie pracy zdalnej będzie mogło mieć miejsce niezależnie od ustania epidemii.
Trzeba jednak zwrócić uwagę, że wyłącznie w okresie do 3 miesięcy od końca stanu epidemii lub zagrożenia stanu epidemicznego, a ponadto: w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe, pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej w wiążący sposób – oczywiście, pod warunkiem złożenia przez pracownika, oświadczenia, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. W pozostałych przypadkach praca zdalna będzie mogła być stosowana wskutek porozumienia obu stron stosunku pracy lub na wniosek pracownika, który spotka się z aprobata pracodawcy.
Zasadą ma być zatem obustronna dobrowolność stosowania pracy zdalnej – co więcej, jeśli praca zdalna zostanie wprowadzona już w czasie trwania stosunku pracy, każda ze stron będzie mogła domagać się rezygnacji z niej. Zasada dobrowolności nie będzie jednak absolutna: projekt zakłada, że wniosek o pracę zdalną złożony przez niektórych pracowników (np. pracownice w ciąży, pracownicy opiekujący się małymi dziećmi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny) będzie dla pracodawcy co do zasady wiążący, podobnie – pracodawca w stosunku do takich osób nie będzie mógł domagać się powrotu do pracy „stacjonarnej”. Z jednej strony nowe przepisy mogą zatem pozytywnie wpłynąć na aktywność zawodową osób zaliczanych do wskazanych grup, z drugiej – nie sposób nie dostrzec, że w niektórych sytuacjach oznaczać to może dla pracodawców przynajmniej przejściowe trudności organizacyjne.
Kolejnym aspektem przygotowywanej nowelizacji, jaki rzuca się w oczy, jest dużo większa szczegółowość regulacji w stosunku do przepisów obowiązujących obecnie, z pewnością wielu pracodawców po wejściu w życie nowych przepisów będzie przygotowywać porozumienia ze związkami zawodowymi lub regulaminy pracy zdalnej – o których mowa w projekcie.
Co więcej, bez wątpienia pozytywnie należy ocenić projektowane przepisy precyzujące związane z pracą zdalną prawa pracodawcy (np. w zakresie prowadzenia kontroli wykonywania pracy) oraz obowiązki, m.in. w zakresie związanych z nią kosztów (mają one obciążać pracodawcę, a w zakresie ponoszonym przez pracownika – będzie on uprawniony do żądania odpowiedniego ekwiwalentu za czas pracy zdalnej), a także odpowiednie uprawnienia i obowiązki pracownicze – w przeważającej mierze odzwierciedlają one postulaty zgłaszane w ostatnich miesiącach.
Wreszcie, w niektórych przypadkach ciekawym rozwiązaniem może okazać się przewidziana w projekcie instytucja pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie, na wniosek pracownika i nie dłużej niż 24 dni w ciągu roku – z uwagi na incydentalny charakter, uregulowana w nieco bardziej liberalny sposób. Pozytywnie oceniam również przepisy projektu rozszerzające uprawnienia pracodawcy w zakresie prowadzenia kontroli stanu trzeźwości pracowników. Regulacja taka od dłuższego czasu była wyczekiwana przez pracodawców, na co zwracałem uwagę od dawna – szkoda, że prace nad tymi przepisami tak znacząco się przedłużyły, dobrze że aktualnie ich przyjęcie wydaje się już realną perspektywą.
Przyznanie bezpośrednio pracodawcy uprawnień do przeprowadzenia kontroli powinno zdecydowanie usprawnić procedurę takiej kontroli – do tej pory co do zasady pracodawca musiał posiłkować się w tym zakresie pomocą odpowiednich służb (w szczególności Policji).
Skoro zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawców, dobrze, że otrzymać mają oni w najbliższej przyszłości istotne instrumenty służące eliminacji z zakładu pracy ryzyka związanego z obecnością w miejscu pracy nietrzeźwych pracowników. Jednocześnie, podkreślenia wymaga, że projektowane przepisy opisują szczegółową procedurę prowadzenia kontroli trzeźwości, tak aby dokonywała się ona bez ryzyka naruszenia dóbr osobistych pracownika, a także ogólną klauzulę warunkującą dopuszczalność wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników tym, ze jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia.

MAŁGORZATA MARCZULEWSKA / PRZEZES STOWARZYSZENIA STOP NIEUCZCIWYM PRACODAWCOM
Dwa lata z pandemią COVID-19 w Polsce, a my dopiero mamy konkretny projekt ustawy, który w sposób ramowy reguluje to, jak praca zdalna powinna wyglądać. Czy to jest ustawa spełniająca oczekiwania przedsiębiorców i pracowników? Nie mam przekonania. Na pewno jest to jednak konkretny dokument, który można poprawiać i nad którym można dyskutować. Co będzie budzić wątpliwości? Na pewno sposób rozliczania ekwiwalentów za pracę zdalną. Pracodawcy na pewno będą polemizować z pracownikami, ile kosztuje zużycie wody, ile kosztuje zużycie prądu i jak wyglądają ogólne „domowe koszty” pracy zdalnej.
Nasze doświadczenia są dotychczas takie, że pracodawcy traktowali pracę zdalną jako benefit dla pracownika. Musiał być on więc za nią wdzięczny i nie było mowy o tym, by jeszcze dodatkowo go za nią wynagradzać. Czy regulacje coś zmienią? Moim zdaniem po prostu pracownicy będą rzadziej pracować w domu, a częściej w pracy. Zastanawiam się również jak wyglądać będzie rozliczanie takich zobowiązań pracodawcy – ryczałtem, czy może księgowość będzie „wertować” rachunki pracowników? Wątpliwości jest sporo, ale jak już mówiłam wcześniej – dyskutujmy. Ważne, by nie stłamsić idei pracy zdalnej i hybrydowej, która sama w sobie dla rynku pracy jest bardzo ciekawa.