Zdarza się tak, że po pozytywnym przejściu rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca ma dla Ciebie niespodziankę… tłumaczy, że przecież nie może zatrudniać w ciemno i musi sprawdzić w praktyce, co tak naprawdę umiesz, czy dasz sobie ze wszystkim radę. Kiedy nieodpłatne dni próbne są zgodne z prawem? Sprawdź, co na to prawnik.
No dobrze, więc jak w temacie… kiedy nieodpłatne dni próbne są zgodne z prawem?
MG: W mojej ocenie nigdy.
Ale co złego jest w tym, że pracodawca obawia się zatrudnienia pracownika, którego przecież nie zna… nie wie, co on potrafi i jak zachowa się w nowym otoczeniu.
MG: Obawy pracodawcy są zrozumiałe i jak najbardziej uzasadnione. Nie wyobrażam sobie dopuszczenia nowego pracownika na przykład do pracy z dziećmi albo do prac, które wymagają ogromnej precyzji, bez odpowiedniego nadzoru i uprzedniego sprawdzenia go w praktyce. Praca na okresie próbnym jest zresztą czymś tak normalnym, że nikt nie spodziewa się raczej z automatu dostać na etat na czas nieokreślony. Ale to tyle. Fakt, że praca wykonywana jest „na próbę” nie oznacza, że ma być to praca bez zobowiązań czy bez wynagrodzenia. Nawet jeśli to tylko kilka godzin.
Czyli okres próbny TAK, brak wypłaty NIE?
MG: Kodeks pracy nie przewiduje żadnej formy świadczenia pracy bez pobierania wynagrodzenia, bo artykuł 13 mówi wyraźnie, że: „pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę”. Ten przepis odsyła też do następnego, który z kolei dotyczy kwestii minimalnego wynagrodzenia, jakie za taką pracę powinien otrzymać. Jeśli zatem pracodawca, co zrozumiałe, ma wątpliwości co do wartości pracownika, to może zaproponować mu pracę na okres próbny uregulowany w Kodeksie pracy lub umowę na czas określony – każda z tych umów może zostać zawarta na krótki, np. kilkudniowy okres.
No tak, ale pracodawcy często tłumaczą się niechęcią do dodatkowej roboty papierkowej, a próba to tylko chwila…
MG: Pracodawcy uznają, że niepodpisanie umowy na próbę to nic takiego, ale to nieprawda. Niepotwierdzenie zawarcia umowy na piśmie kwalifikuje się jako wykroczenie, za które grozi grzywna nawet do 30 tys. zł. Brak umowy to brak podstawowego dowodu, że ktoś jakąś pracę wykonał, brak pensji i brak zapłaconego z tego tytułu podatku. A jeśli taki okres przedłuża się do 2 tygodni? To bardzo pozorna, bo ryzykownie pozyskana oszczędność.
Zgadzam się, ale pracodawca, który stosuje takie praktyki, będzie to wszystko bagatelizował. Zresztą na logikę to chyba on więcej ryzykuje…
MG: Nie do końca. Gdy ktoś proponuje nam pracę „na próbę” bez wynagrodzenia, powinna się w głowie zapalić czerwona lampka, która zaalarmuje nas, że przecież finalnie możemy tej pracy nie dostać. Znane są przypadki szefów, którzy takimi pracownikami wypełniają sobie cały etat. Po zakończeniu próby nie proponują pracy, tylko przyjmują następną osobę do przetestowania. Dwa tygodnie ten, dwa tygodnie kolejny i proceder kwitnie w najlepsze, szczególnie w okresach, gdy brakuje rąk do pracy, a nowy pracownik i się postara, i będzie się chciał wykazać.
To fakt, ale niestety gra się tak, jak rynek pracy pozwala.
MG: Dlatego im więcej się o tym mówi, tym lepiej. Wydaje mi się, że szczególnie uczulać na takie praktyki trzeba ludzi młodych, dla których ważne jest zdobycie pierwszej pracy i pierwszych doświadczeń. Brak pewności siebie i przekonanie, że wiele się jeszcze muszę nauczyć, mogą sprawić, że łatwiej damy się wykorzystać. Podobna sytuacja dotyczy wyrabiania dużych ilości nieodpłatnych nadgodzin, które tłumaczy się właśnie niedoświadczeniem i zbyt wolnym wykonywaniem swoich obowiązków.
Wydaje mi się, że na podobne ryzyko narażeni są nie tylko młodzi, ale i większość pracowników tzw. wolnych zawodów. Tutaj niesamowicie często słyszy się o wykonywaniu zdjęć, projektów lub zadań „na próbę”.
MG: Z wykonywaniem zadań poza miejscem potencjalnego pracodawcy sprawa nie jest już tak oczywista. W przemysłach kreatywnych normalną praktyką, poza standardowo wymaganym portfolio, jest zlecanie zadania do wykonania, które następnie ocenia się wg przyjętych w firmie kryteriów. To dość często spotykana praktyka i niestety trudno przewidzieć, jaki będzie efekt wykonania zadania testowego. Wszystko dobrze, gdy zadanie to ma charakter teoretyczny i pracodawca nie zamierza go w żaden sposób wykorzystać, np. odsprzedać dalej swojemu klientowi.
Dobrze, a co w sytuacji, gdy projekt jest tak dobry, że szefowie firmy chcą go odsprzedać dalej i jednocześnie przyjąć do pracy autora?
MG: To scenariusz optymistyczny, ale warto pamiętać o tym, że należałoby rozliczyć się z autorem projektu nie tylko w postaci podpisania z nim umowy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za tę pracę nie jest jasno uregulowany w przepisach, ale tego właśnie wymagałaby zwykła biznesowa uczciwość. Drugi – mniej optymistyczny wariant – zakłada natomiast, że firma otrzyma wykonaną pracę, odmówi zatrudnienia kandydata z różnych przyczyn i bez jego zgody wykorzysta w części lub w całości nadesłany projekt. Takie sytuacje zdarzają się wbrew pozorom często i tak naprawdę trudno z nimi walczyć.
A nie jest tak, że za wykorzystanie pracy bez zgodny autora można dochodzić sprawiedliwości z tytułu naruszenia praw autorskich?
MG: Oczywiście, że można, ale nie jest to takie łatwe. Dlatego tym bardziej należy przed wykonaniem takiego „zadania na próbę” zadbać o uregulowanie zasad współpracy z potencjalnym pracodawcą.
Czyli to autor powinien sam zadbać o to, żeby zabezpieczyć się przed wykorzystaniem jego pracy? Nie wystarczy dodanie w projekcie klauzuli, że nie zgadzamy się na wykorzystanie naszej pracy?
MG: Niestety może to być niewystarczające. Jednym ze sposobów ochrony własnej twórczości może być choćby zawarcie umowy zlecenia na wykonanie „pracy próbnej” lub nawet ustalenie warunków umowy o pracę w przypadku wykorzystania pracy wykonanej w „okresie próby”.
Co więc robić, gdy zostaniemy wykorzystani przez pracodawcę, który nie zapłaci za „dni próbne”?
MG: Przede wszystkim nie odpuszczać. Skierować do sądu sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy i zapłatę. Proszę pamiętać, że nie chodzi jedynie o nasze wynagrodzenie za ten krótki okres, ale również o składki na ubezpieczenie czy staż pracy. Poza tym zawsze można zawiadomić o sytuacji Państwową Inspekcję Pracy, która powinna przyjrzeć się szczegółowo takiemu pracodawcy i trochę go „zdyscyplinować”.
Dziękuję. Dobrze to wszystko wiedzieć.
MG: Również dziękuję.
