– W mojej ocenie można śmiało powiedzieć, że pracodawców w 2023 r. czeka prawdziwa rewolucja – mówi mec. Marek Jarosiewicz. Zmiany w kodeksie pracy dotyczyć będą przede wszystkim urlopów. Większe uprawnienia zyskają ojcowie. Poważne problemy będą mieć za to przedsiębiorcy, którzy muszą się liczyć z nowymi – nietanimi – zobowiązaniami.

Komentarz mec. Marka Jarosiewicza, wspólnika w kancelarii Wódkiewicz & Sosnowski oraz eksperta stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom.

 

Do najważniejszych zmian, które wejdą – lub mają wejść – w życie w 20223 r.  należy zaliczyć podniesienie (i to dwukrotne) w ciągu tego roku pensji minimalnej, wprowadzanie nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej (co będzie wymagało w wielu przypadkach odpowiedniego wdrożenia, choćby przez stworzenie odpowiednich regulacji wewnątrzzakładowych), nowe zasady kontroli trzeźwości pracowników, konieczność uzasadniania wypowiedzenia również umów o pracę na czas określony, duże zmiany w zakresie umów zawieranych na okres próbny, wprowadzenie dodatkowego, bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni, dodatkowe 2 dni zwolnienia z powodu „siły wyższej”, wydłużenie urlopu rodzicielskiego, przy założeniu, że na każdego rodzica przypadnie 9 „nieprzenoszalnych tygodni”. W zasadniczej większości w/w zmiany nie otrzymały jeszcze ostatecznego kształtu i pozostają na różnych etapach procesu legislacyjnego, jednak z uwagi na to, że stanowią one wdrożenie kilku dyrektyw UE, można śmiało przyjąć, że zostaną one w najbliższych miesiącach wprowadzone do kodeksu pracy.

 

Na podstawie obserwacji rynku pracy można założyć, że wielu pracodawców będzie wykorzystywało nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej jako element zachęcający potencjalnych pracowników do podjęcia współpracy. Generalnie – z zastrzeżeniem pewnych wątpliwości dotyczących np. sposobu rozliczania kosztów związanych z pracą zdalną, czy też uprawnień kontrolnych pracodawcy w tym zakresie, które zapewne będą wyjaśniane poprzez praktykę i orzecznictwo sądowe – regulacja pracy zdalnej powinna przysłużyć się obu stronom stosunku pracy i korzystnie wpłynąć na uelastycznienie ich relacji, a przez to – również na zwiększenie stabilności zatrudnienia. To samo można powiedzieć o planowanych przepisach dotyczących elastycznego czasu pracy pracowników-rodziców: z jednej strony ich wdrożenie i stosowanie będzie dla pracodawców pewnym wyzwaniem, z drugiej strony, dzięki uwzględnieniu obowiązków rodzinnych swoich pracowników, pracodawcy mogą „utrzymać” wartościowego pracownika przy sobie, aktywnego zawodowo przynajmniej w częściowym wymiarze.

 

Pewnym wyzwaniem dla pracodawców w zakresie organizacji pracy będą też na pewno nowe przepisy dotyczące urlopów i zwolnień z pracy, wynikające z przedłużonego okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika i związanej z tym konieczności znalezienia dla niego zastępstwa albo zmiany organizacji pracy.  Co do zasady nowe „dni wolne” mają dotyczyć obojga rodziców, więc nie sposób powiedzieć, że te problemy będą wiązały się z zatrudnianiem kobiet, można raczej powiedzieć szerzej, o nowych wyzwaniach związanych z zatrudnianiem rodziców. Można do tego dodać, że wydłużenie urlopu rodzicielskiego połączone z wprowadzeniem zasady „nieprzenoszalności” jego części przypadającej na każdego z rodziców, powinno skutkować szybszym powrotem matek do pracy, w tym zakresie ułatwiając w tym zakresie organizację pracy po stronie pracodawcy. Oczekiwania pracodawców są takie, że dzięki tej części urlopu rodzicielskiego, z którego korzystać będą ojcowie, szybciej do pracy w pełnym wymiarze będzie mogła wrócić matka  – ogólny bilans wprowadzanych zmian wydaje się więc korzystny dla obu stron stosunku pracy.

 

Z prawnego punktu widzenia szalenie istotne zmiany dotyczyć będą również umów na okres próbny i na czas określony – w tym zakresie pracodawcy będą musieli całkowicie zmienić dotychczasowy sposób patrzenia na umowy tego rodzaju. Do tej pory bardzo łatwo było taki stosunek pracy zakończyć, i zdarzało się, że tego rodzaju umów w związku z tym nie przywiązywało się większej wagi. Teraz co do zasady w każdym wypadku zakończenie współpracy z nowym pracownikiem trzeba będzie odpowiednio umotywować. Wskutek tego pracodawcy będą zapewne uważniej prowadzić proces rekrutacji, a raz znaleziony pracownik, który prawidłowo wykonuje swe obowiązki, będzie mógł liczyć na większą stabilność zatrudnienia. W mojej ocenie ta kwestia może początkowo generować spore zamieszanie w działach HR w firmach: w większości przypadków trzeba będzie „przestawić się” na myślenie o współpracy z danym pracownikiem jako inwestycji długoterminowej, tak więc pracodawców zatrudniających na okres próbny czy na czas określony z pewnością czekają duże zmiany.

 

Oczywiście, pracodawcy staną też przed koniecznością gruntownego przeanalizowania i dostosowania do nowych regulacji dotychczasowych aktów wewnątrzzakładowych, zwłaszcza regulaminów pracy; pojawi się też w wielu wypadkach konieczność stworzenia odpowiednich regulacji dotyczących np. pracy zdalnej oraz przeprowadzenia odpowiednich konsultacji  z organizacjami związkowymi.

 

Wydaje się, że w 2023 r. słowem-kluczem na rynku pracy będzie „elastyczność”, a promowani będą ci spośród pracodawców, którzy taką cechą będą w stanie się wykazać. Oni długofalowo mogą liczyć na zainteresowanie ze strony wartościowych pracowników, których będą przyciągać do swych firm, co samo w sobie będzie wymierną korzyścią, z drugiej zaś strony, dostosowanie się do potrzeb pracowników również samo w sobie powinno ułatwić takim pracodawcom uzyskanie efektu w postaci np. większego zaangażowania pracowników, szybszego powrotu do pracy pracowników-matek, czy pozostanie pracowników-rodziców aktywnymi zawodowo przynajmniej w części wymiaru pracy.